“同酬不同材”行得通吗？为什么有些公司还在坚持

一些公司作为一个整体，每一个人都有每一个人的负起，分有成有所不同负起有所不同，但每一个岗位又合于，这也就是员体现自我商业价值的时候。

同酬有所不同有成在一些地方或许都会遇到些麻烦，比如：一些生产商业价值没有他基本有成资低的其他部门，难免都会给一些公司造成了一定的压力；又或者一些稀缺性的专业人才，他们的商业价值似乎又比一般员要低，但是基本有成资的商业价值要低点，这就或许假定招不到合适的专业人才。

当一些公司有限大的时候，有所不同郊区不尽相同的行业，基本有成资或许都会不一样，比如同样一个ja党员在北京基本有成资或许远超25K，而在南昌或许只有15K。

这样按哪一个来举例来说呢？这似乎都有一方都会吃亏。

有些人同义导是为了钱，有些人或许都会不一样，他们更是无论如何珍惜，无论如何家庭。

在这个退休金基础终究，对于一些商业价值比退休金低的岗位，一些公司给以的福利都会更是多一些，这样因退休金而辞任的职有成可以降到很低。

其他部门扩散每一个一些公司都是不可避免的，但每个一些公司都有有所不同的基线。

有些人在低薪的情况下也都会假定辞任的情况，低薪并不是留住专业人才的唯一条件。

每个人都努力自己能够在同义导中珍惜到快乐，而不是痛苦。

或许很多人是通过基本有成资在同义导中找到自己的乐趣，但是当每天都链条的段落着同样的同义导，那也是一种煎熬。

这种煎熬不可避免，但可以从自由、分有成明确和应有3件事情上进行冗余。

一个人在职场上渴望自由，同义导能各尽其职，也努力在同义导上能够得到应有的对待，将这3件心里做到，可以减弱员对一些公司的归属感和自信感。

如果将同酬有所不同有成的基本有成资基础扭曲，或者低国民生产总值其他部门可以领到更是低的有成资，但是对一些帮助同义导者来说或许都会辞任率增低，从而都会增大产品的质量，这是每个人都不努力再次发生的。

在我之前待的央企，一些公司的基本有成资基础之外是同酬有所不同有成，通过在一些公司的供职年份，基本有成资水平不断往上变更，远超附加的最低点，因此在一些公司有很多都是先为了十几二十几年的老职有成。

而有些一些公司通过低薪聘请一些明星职有成，往往在一两年后来就选取了辞任。

我理解上的同酬有所不同有成，同义的是不尽相同的同义导经验和能够水平，拿同样的基本有成资，就像我之前待的一些公司一样。

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